W dniu 24 grudnia 2025 r. w życie wejdzie nowelizacja wprowadzana ustawą z dnia 04 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Wprowadzane do krajowego porządku prawnego zmiany mają na celu zapewnienia przejrzystości wynagrodzeń na etapie rekrutacji – najistotniejszą zmianą jest wprowadzenie obowiązku ujawniania tzw. widełek wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę.
Wprowadzana nowelizacja obejmuje wprowadzenie w życie art. 183ca k.p., w którym to ustawodawca wymienił dwie informacje jakie muszą zostać przekazane osobie ubiegającej się o zatrudnienie:
- Wynagrodzeniu, jego początkowej wartości oraz przedziale (opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci),
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Przekazanie ww. informacji winno nastąpić co do zasady w formie pisemnej lub elektronicznej w ogłoszeniu o naborze na stanowisko (ogłoszeniu o pracę) w sposób umożliwiający się z ich zapoznaniem. Jeżeli ogłoszenie nie zostało opublikowane (pracodawca nie ogłosił naboru na dane stanowisko), bądź też nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o pracę musi informacje te przekazać przed rozmową kwalifikacyjną. Obowiązek ten aktualizuje się również w przypadku naruszenia obowiązku przez pracodawcę przekazania informacji w ogłoszeniu (lub w razie nieogłoszenia naboru), a następnie nieprzekazania informacji przed rozmową kwalifikacyjną – wówczas przekazanie takich informacji jest konieczne przed nawiązaniem stosunku pracy.
Z art. 183ca k.p. wynikać będzie również obowiązek zapewnienia przez pracodawcę by ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, jak również by sam proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Oprócz wprowadzenia do ustawy wspomnianego art. 183ca k.p. zmieniono brzmienie art. 221 § 1 pkt 6 k.p. wyłączając z katalogu informacji jakich żąda pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
O ile zasadniczo cel ustawy jest słuszny – ma zagwarantować przejrzystość wynagrodzeń, wprowadzając dodatkową możliwość weryfikacji ewentualnej dyskryminacji w zatrudnieniu. Promulgowana ustawa zawiera znacznie mniej regulacji niż w projekcie ustawy – w ustawie, która ma wejść w życie. W pierwotnym projekcie ustawy przewidywano również rozszerzenie katalogu czynów zabronionych jako wykroczenia zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 tysięcy złotych o nieudzielanie pracownikowi informacji o której w art. 101 k.p. (art. 101 k.p.), nieopublikowanie informacji o której w art. 183f k.p. (ostatecznie ma wejść w życie jako wskazywany wyżej art. 183ca k.p. oraz zatrudnianie pracownika za niższym wynagrodzeniem niż wskazywane jako minimalnie na danym stanowisku w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia. Nie został wprowadzony również art. 101 k.p., z którego (zgodnie z pierwotnym projektem ustawy) miało wynikać uprawnienie pracowników do żądania od pracodawcy informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości.
Projekt ustawy był krytykowany w szczególności przez organizacje pracownicze (OPZZ oraz NSZZ „Solidarność”) oraz Sąd Najwyższy pod względem wybiórczego uregulowania problematyki przejrzystości wynagrodzeń, stosowania pojęć nieostrych, niewystępujących w innych miejscach w ustawie, jak również, iż procedowana ustawa de facto prowadzi do implementacji dyrektywy UE 2023/970. Sąd Najwyższy podkreślił, iż implementacja do porządku krajowego dyrektyw wspólnotowych spoczywa na rządzie – a w tym celu został już powołany zespół w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zaś projekt ustawy częściowo implementujący dyrektywę został zgłoszony przez grupę posłów, a wprowadzenie ustawy może prowadzić do opóźnienia implementacji dyrektywy w całości.
W naszej ocenie zgodzić się należy, iż zastosowane zostały sformułowania nieostre, bądź mogące wprowadzać w błąd – po pierwsze co ściśle należy rozumieć pod pojęciem wynagrodzenie początkowe lub przedział wynagrodzenia. Po drugie brak jest ścisłego określenia terminu na przekazanie informacji pracownikowi przed rozmową kwalifikacyjną, co utrudnia weryfikację czy pracodawca naruszył obowiązek, by informacja ta umożliwiała świadome i przejrzyste negocjacje. Wątpliwości budzi również zastosowane w art. 183ca § 2 pkt 3 k.p. sformułowanie „przed nawiązaniem stosunku pracy”. Stosunek pracy zazwyczaj jest nawiązywany po zawarciu umowy o pracę – zgodnie z art. 26 k.p. Stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Zasadnym dla spełnienia celu przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu oraz umożliwienia świadomych i przejrzystych negocjacji byłoby uregulowanie powyższego w sposób odmienny, wiążący obowiązek pracodawcy z zawarciem umowy o pracę. Pracownika nawiązującego stosunek pracy w okresie późniejszym będzie już co do zasady wiązała umowa o pracę, w tym ustalone w niej wynagrodzenie (art. 29 § 1 pkt 3 k.p.).
Jednakże, o ile wprowadzenie ustawy nie opóźni implementacji wspominanej dyrektywy – nowelizacja powinna być korzystna dla potencjalnych pracowników – osób biorących udział w procesach rekrutacyjnych.
k.p. – Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.).
Niniejszy wpis nie stanowi porady prawnej, a wyłącznie przedstawienie zmian mających wejść w życie z dniem 24 grudnia 2025 r. Wpis ten nie będzie aktualizowany, a w konsekwencji poglądy wyrażone na dzień dokonania wpisu mogą być nieaktualne, w tym w związku ze zmianami stanu prawnego.